Рівень залученості працівників у сучасному світі
У сучасному світі рівень залученості працівників в організаціях став критично важливим питанням, оскільки глобальний рівень залученості впав до 20%, що є найнижчим показником з 2020 року. Згідно з даними, 16% глобальної робочої сили є активно незацікавленими у своїй діяльності. Найвищий рівень залученості спостерігається у США та Канаді, де він становить 31%, тоді як у Європі цей показник досягає всього 12%. Наприклад, у Франції рівень залученості становить лише 8%, в Іспанії - 10%, а у Великій Британії також 10%.
Стратегії підвищення залученості працівників
Для підвищення мотивації, задоволення та утримання співробітників компанії можуть впроваджувати різноманітні стратегії:
- Працівники з автономією на роботі демонструють на 12% більше задоволення своєю діяльністю.
- Офіційні програми наставництва сприяють підвищенню залученості та утримання працівників.
- 87% наставників і підопічних зазначають, що завдяки наставництву відчувають підвищення впевненості.
- Працівники, які відчувають, що їх голос почутий, у 4,6 рази частіше відчувають себе уповноваженими працювати на максимум.
Внутрішня мобільність є ще однією ефективною стратегією, адже працівники залишаються на 41% довше в компаніях, які регулярно працевлаштовують внутрішніх кандидатів. Показники визнання працівників також мають велике значення: ті, хто відчуває визнання, на 56% менше шукають нову роботу і в 4 рази активніше залучені. Позитивний досвід адаптації значно підвищує залученість: працівники з таким досвідом більш залучені у 18 разів.
Крім того, 55% працівників вважають, що щорічні оцінки не покращують їхню роботу, а 9 з 10 менеджерів незадоволені традиційними оцінками ефективності. У той же час, 74% працівників краще працюють і більш залучені, коли відчувають, що їх чують. Понад 85% компаній зі списку Fortune 500 використовують 360-градусний зворотний зв'язок для розвитку лідерів, що також свідчить про важливість врахування думок працівників.
Важливим аспектом є процес офбордингу: майже 40% працівників розглядають можливість повернення до попереднього роботодавця за умови позитивного досвіду офбордингу, але 71% організацій не мають формального процесу офбордингу. Лише 26% американських працівників вважають, що їхні думки враховуються на роботі.
Як зазначає Аннет Франц, "залученість працівників не може бути стратегією, оскільки залученість походить зсередини працівника".
Таким чином, використання ефективних стратегій залучення працівників, таких як програми наставництва, внутрішня мобільність, визнання та прозорість, може суттєво вплинути на підвищення продуктивності та створення позитивної робочої атмосфери. Зниження рівня залученості працівників свідчить про необхідність компаній переосмислити свої підходи до управління персоналом. Упровадження нових стратегій може не лише покращити робочу атмосферу, але й підвищити продуктивність, що в умовах сучасної економіки є критично важливим. Результати дослідження підкреслюють важливість слухати працівників та враховувати їхні потреби для створення більш мотивуючого робочого середовища.