Майбутня модель операційної діяльності HR
Стаття присвячена майбутній моделі операційної діяльності HR, яка базується на потребах організації на найближчі 3-5 років з інтеграцією штучного інтелекту (ШІ) та автоматизації. Відзначається, що поточна HR Business Partner Model, яка існує з 1990-х років, потребує оновлення через швидкі зміни бізнес-середовища та технологій. Згідно з даними, 64% HR організацій змінили свою операційну модель за останні два роки, однак лише 19% з них мають чіткий розподіл відповідальностей між центрами експертизи (CoEs), HRBPs та спільними сервісами. Наразі існують проблеми з розподілом ролей, адміністративним навантаженням та впровадженням ШІ в поточній HR моделі.
AI-first HR operating model
З метою покращення ситуації, AIHR пропонує AI-first HR operating model, яка складається з трьох інтегрованих шарів: стратегічного, досвіду співробітників та технологічного. Ця модель базується на чотирьох ключових можливостях, що включають:
- HR стратегію
- канали
- продукти і рішення
- HR технології та дані
Водночас, існує покрокова методологія переходу до майбутньої HR моделі, яка включає дев'ять етапів:
- визначення потреб бізнесу
- оцінка поточної моделі
- проектування цільової моделі
- оцінка готовності до змін
- розробка плану переходу
- створення технологічної бази
- управління змінами
- розвиток компетенцій
- вимірювання прогресу та корекція
Наведено приклад глобальної страхової компанії з 4500 співробітниками, яка отримала 1,6 млн доларів ефективності після впровадження нової HR моделі з підтримкою AIHR. Це свідчить про значний потенціал інтеграції штучного інтелекту в HR процеси, що може призвести до зростання продуктивності та ефективності організацій. Однак, перехід до нової HR моделі часто передбачає гібридний період одночасного функціонування старої та нової моделей.
Ознаки необхідності зміни HR операційної моделі включають:
- бізнес-партнери, які виконують роль координаторів процесів;
- невдала спроба впровадження ШІ у HR;
- наявність силосів всередині HR функції;
- відсутність власності в HR функції;
- зміни в стратегії бізнесу, які не супроводжуються змінами в структурі HR.
З огляду на ці виклики, актуальність переходу до нової, готової до ШІ HR моделі стає дедалі очевиднішою для багатьох організацій.
Зміни в HR-операційній моделі можуть суттєво вплинути на конкурентоспроможність компаній у швидко змінюваному бізнес-середовищі. Інтеграція штучного інтелекту не тільки автоматизує рутинні процеси, але й може значно підвищити ефективність управлінських рішень, що є критично важливим для адаптації до нових умов ринку. Оскільки більшість організацій стикаються з подібними викликами, реалізація нової моделі може стати важливим кроком у розвитку HR-функцій у майбутньому.
У контексті трансформації HR важливо звернути увагу на те, як впровадження штучного інтелекту може не лише автоматизувати процеси, але й підвищити рівень персоналізації та утримання талантів. Ці зміни стають критично важливими для адаптації до нових умов роботи, що виникають у результаті швидкої еволюції технологій та бізнес-моделей.