Звільнення за згодою сторін — це один із найпоширеніших і водночас найгнучкіших способів припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем. У практичному житті така підстава використовується тоді, коли обидві сторони доходять спільного рішення про завершення співпраці без конфлікту, без примусу та без необхідності дотримуватися строку обов’язкового відпрацювання, як це передбачено в окремих інших випадках.
Для працівника це можливість коректно завершити роботу, зберігши професійну репутацію, а для роботодавця — законний механізм припинення трудового договору без зайвих процедурних ускладнень. Водночас важливо правильно оформити документи, щоб уникнути спорів у майбутньому та забезпечити юридичну чистоту процесу.
Що таке звільнення за згодою сторін
Звільнення за згодою сторін означає, що трудовий договір припиняється не з ініціативи лише працівника або лише роботодавця, а на підставі їхньої взаємної домовленості. Ключовим моментом тут є добровільність рішення. Жодна зі сторін не повинна перебувати під тиском чи примусом, інакше таке звільнення може бути оскаржене в судовому порядку.
На практиці це виглядає так: одна зі сторін ініціює припинення трудових відносин, а інша погоджується. Датою звільнення може бути будь-який погоджений день, навіть той самий, коли досягнуто домовленості. Саме ця особливість відрізняє звільнення за згодою сторін від звільнення за власним бажанням, де за загальним правилом передбачено двотижневий строк попередження.
Важливо розуміти, що після видання наказу про звільнення та внесення відповідного запису до трудових документів відкликати таку домовленість без згоди іншої сторони вже неможливо. Тому перед підписанням заяви або наказу працівнику варто зважити всі обставини та впевнитися у своєму рішенні.
Правові підстави та законодавство
Правовою основою для звільнення за згодою сторін є пункт 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. У цій нормі прямо зазначено, що трудовий договір припиняється за угодою сторін. Саме ця стаття є ключовою для оформлення такого виду звільнення.
Окрім Кодексу законів про працю, важливими є також підзаконні нормативні акти, що регулюють порядок ведення кадрової документації, оформлення наказів та внесення записів до трудових книжок або електронних реєстрів. Зокрема, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівнику належно оформлені документи та провести повний розрахунок, включаючи виплату заробітної плати, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та інші передбачені законом виплати.
Якщо працівник вважає, що звільнення відбулося під тиском або без його реальної згоди, він має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі. Суд у таких випадках оцінює обставини, докази добровільності домовленості та дотримання процедури.
Порядок оформлення звільнення
Процедура звільнення за згодою сторін складається з кількох послідовних етапів. Першим кроком є досягнення усної або письмової домовленості між працівником і роботодавцем щодо припинення трудових відносин та визначення конкретної дати звільнення.
Наступним етапом є подання заяви працівником або підготовка письмової угоди між сторонами. У більшості випадків саме працівник подає заяву, в якій просить звільнити його за згодою сторін із зазначенням дати. Роботодавець, у свою чергу, видає наказ про звільнення на підставі цієї заяви.
У день звільнення кадрова служба або відповідальна особа вносить відповідний запис до трудової книжки (якщо вона ведеться в паперовій формі) або до електронного реєстру. Формулювання повинно чітко відповідати законодавству — із зазначенням підстави та статті Кодексу законів про працю.
Також у день звільнення працівнику виплачуються всі належні суми. Порушення строків розрахунку може стати підставою для нарахування компенсації за затримку виплат.
Заява на звільнення за згодою сторін
Заява є основним документом, який підтверджує волевиявлення працівника. Вона складається у письмовій формі на ім’я керівника підприємства, установи чи організації. У заяві необхідно чітко вказати прохання звільнити за згодою сторін та зазначити бажану дату припинення трудових відносин.
Обов’язковими реквізитами заяви є: найменування підприємства, прізвище та ініціали керівника, дані працівника (посада, структурний підрозділ, прізвище, ім’я та по батькові), текст прохання, дата складання та особистий підпис.
Формулювання має бути однозначним. Наприклад, не варто писати «прошу звільнити мене», не уточнюючи підставу. Обов’язково слід зазначити саме «за згодою сторін». Це важливо для правильного оформлення наказу та внесення запису до трудових документів.
Зразок заяви на звільнення за згодою сторін
Виглядає заява на звільнення за згодою сторін досить просто (зразок заяви на звільнення за згодою сторін буде стандартним для більшості випадків).
Директору ТОВ «_____»
ПІБ директора
від менеджера відділу продажу
ПІБ працівника
Заява
Прошу звільнити мене з посади менеджера відділу продажу за згодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України 15 березня 2025 року.
Дата
Підпис
Такий зразок можна адаптувати відповідно до конкретної посади, підприємства та погодженої дати звільнення. Головне — зберегти чітке посилання на правову підставу та уникати двозначних формулювань.
Наказ про звільнення
Після отримання заяви роботодавець видає наказ про звільнення. У наказі зазначаються повні дані працівника, його посада, дата звільнення та підстава — пункт 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Наказ оформлюється відповідно до встановлених правил діловодства та реєструється у журналі наказів.
Працівника обов’язково ознайомлюють із наказом під підпис. Якщо він відмовляється підписувати документ, складається відповідний акт. У день звільнення працівнику видається копія наказу (за його вимогою), проводиться остаточний розрахунок і вноситься запис до трудових документів.
Правильне оформлення наказу має важливе значення, оскільки саме цей документ підтверджує факт припинення трудових відносин і може бути використаний у разі виникнення трудового спору.
Виплати та компенсації при звільненні
Під час звільнення за згодою сторін роботодавець зобов’язаний провести з працівником повний фінансовий розрахунок у день припинення трудових відносин. Це означає, що особа має отримати всі належні їй виплати без затримок. До таких виплат належить заробітна плата за фактично відпрацьований час, включно з останнім робочим днем, а також інші передбачені системою оплати праці нарахування — премії, надбавки, доплати, якщо вони були встановлені та підлягають виплаті відповідно до внутрішніх положень підприємства.
Окремо слід звернути увагу на компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки. Відповідно до трудового законодавства, у разі звільнення працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні як основної, так і додаткових відпусток. Розрахунок здійснюється виходячи із середнього заробітку, визначеного за встановленим порядком. Якщо працівник має значний залишок невикористаних днів, сума компенсації може бути суттєвою.
У деяких випадках сторони можуть додатково домовитися про виплату вихідної допомоги. Закон прямо не зобов’язує роботодавця виплачувати вихідну допомогу при звільненні за згодою сторін, однак така умова може бути зафіксована у письмовій угоді або передбачена колективним договором. Наприклад, роботодавець може запропонувати певну суму компенсації як стимул для мирного врегулювання питання звільнення.
Якщо в день звільнення роботодавець не здійснив повний розрахунок, працівник має право вимагати виплату середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку. Тому для підприємства важливо дотримуватися встановлених строків, а для працівника — перевірити правильність усіх нарахувань перед підписанням документів.
Переваги та недоліки такого способу звільнення
Звільнення за згодою сторін має низку переваг як для працівника, так і для роботодавця. Насамперед це гнучкість у визначенні дати припинення трудових відносин. Сторони можуть узгодити будь-який зручний день, що дозволяє працівнику швидше перейти на нове місце роботи або вирішити особисті питання без обов’язкового двотижневого відпрацювання.
Ще однією перевагою є відсутність формального конфлікту. На відміну від звільнення з ініціативи роботодавця, де можливі спори щодо законності підстав, або звільнення за власним бажанням у складних умовах, угода сторін передбачає взаємне погодження. Це позитивно впливає на ділову репутацію працівника та атмосферу в колективі.
Для роботодавця такий спосіб також є зручним, оскільки дозволяє швидко завершити співпрацю без необхідності доводити дисциплінарні порушення чи скорочувати штат. У багатьох випадках це мінімізує ризики судових спорів, адже рішення приймається добровільно.
Водночас існують і певні недоліки. Наприклад, після досягнення домовленості працівник уже не може в односторонньому порядку відкликати свою заяву, якщо роботодавець не погоджується. Це означає, що рішення має бути виваженим. Крім того, закон не гарантує обов’язкову виплату вихідної допомоги, як це передбачено в окремих інших випадках звільнення. Тому працівнику варто заздалегідь обговорити всі фінансові питання.
Ще одним нюансом є можливість зловживань. Іноді працівників можуть схиляти до написання заяви за згодою сторін замість звільнення з ініціативи роботодавця. У таких ситуаціях важливо пам’ятати, що домовленість повинна бути добровільною, і працівник має право відмовитися від підписання документів, якщо не погоджується з умовами.
Особливості для різних категорій працівників
Порядок звільнення за згодою сторін загалом є універсальним, однак для окремих категорій працівників існують певні особливості. Наприклад, щодо вагітних жінок або осіб, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, законодавство встановлює підвищені гарантії. Проте якщо саме працівниця виявляє ініціативу та добровільно погоджується на припинення трудових відносин, звільнення за угодою сторін можливе за умови відсутності примусу.
Для неповнолітніх працівників також діють додаткові гарантії. У разі припинення трудового договору за згодою сторін може знадобитися погодження з відповідними органами або дотримання спеціальних процедур, передбачених законодавством, що регулює працю осіб до 18 років.
Окремої уваги потребують працівники, які перебувають на лікарняному або у відпустці. На відміну від звільнення з ініціативи роботодавця, яке має обмеження під час тимчасової непрацездатності, звільнення за згодою сторін може відбутися і в цей період, якщо є добровільна домовленість. Однак важливо правильно визначити дату звільнення та провести розрахунок з урахуванням виплат по лікарняному.
Для державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування чи працівників бюджетної сфери можуть застосовуватися додаткові нормативні акти, що регулюють порядок припинення служби. У таких випадках процедура повинна відповідати не лише загальним нормам трудового законодавства, а й спеціальним законам.
Таким чином, хоча звільнення за згодою сторін є відносно простим механізмом, для окремих категорій працівників необхідно враховувати специфічні гарантії та обмеження, щоб процес був законним і не став підставою для подальших спорів.