Готовність співробітників говорити про проблеми залежить від поведінки керівника і атмосфери в колективі

Дослідження впливу поведінки керівника на відкритість співробітників

Як повідомляє TheInWeb — Work-Life: Дослідниці Люція Конечна, Елена Ліса та Вікторія Ціргова з Університету Коменського в Братиславі провели дослідження, присвячене впливу поведінки керівника на готовність співробітників відкрито говорити про проблеми на роботі. В ході інтерв'ю з 11 працівниками різних галузей, таких як логістика, ІТ, охорона здоров'я та державне управління, вони визначили типи робочої атмосфери, бар'єри для відкритого спілкування та компетенції керівника, які сприяють психологічній безпеці в колективі.

Дослідження виявило, що готовність висловити думку залежить переважно від поведінки керівника, а не від характеру співробітника. Зокрема, якщо керівник є емоційно доступним, послідовним і реагує на звернення підлеглих, це сприяє відкритому висловленню потреб і проблем. В процесі дослідження були виділені три типи робочої атмосфери:

• психологічно безпечне середовище
• психологічно небезпечне середовище
• емоційно відсторонене середовище

Психологічно безпечне середовище характеризується тим, що керівник вислуховує ідеї, реагує на них і за потреби йде на компроміс. Натомість психологічно небезпечне середовище має місце, коли співробітники зазнають критики або негативних наслідків після спроби висловитися. Емоційно відсторонене середовище має формальну можливість висловитися, але не впливає на прийняття рішень, що може виснажувати працівників.

Дослідниці також визначили вісім бар'єрів для відкритого висловлення думок. Серед них:

• страх і стрес через надмірні вимоги без підтримки
• жорстка ієрархія
• слабкі особисті стосунки з керівником
• слабка культура висловлення серед старших співробітників
• відсутність зворотного зв'язку
• нечіткі межі ролей
• перевантаження роботою
• хиба систем підтримки

Крім того, були виявлені п'ять компетенцій керівника, яким довіряють співробітники: соціальна, емоційна, комунікаційна, когнітивна та організаційна. Емоційна доступність, послідовність і чуйність керівника найбільше пов’язані з готовністю співробітників визнавати помилки та ділитися сумнівами.

Конкретні кроки для змін

Дослідження пропонує конкретні кроки для змін, які поділяються на дві групи: зміни у стосунках і організаційні зміни. До змін у стосунках відносяться:

• регулярні особисті зустрічі з керівництвом
• стабільність складу керівників
• підтримка між колегами різних поколінь
• окремий канал для конфліктних ситуацій

Організаційні зміни включають:

• анонімну форму для пропозицій
• прозоре пояснення ухвалених рішень
• справедливий розподіл навантаження
• чіткіше визначені межі обов'язків

Це якісне дослідження, проведене на невеликій вибірці, не претендує на універсальність, проте пропонує модель для подальшої перевірки та розвитку теми психологічної безпеки на робочому місці.

Дослідження підкреслює важливість психологічної безпеки на робочому місці, яка може суттєво вплинути на продуктивність та задоволеність працівників. Визначені бар'єри та компетенції керівників відкривають нові перспективи для покращення робочих умов і формування ефективної комунікації в колективах. Це може стати основою для подальших ініціатив щодо розвитку культури відкритості та довіри в організаціях.

Важливість відкритого спілкування в колективі не можна недооцінювати, адже воно безпосередньо впливає на ефективність роботи команди. Як показують результати дослідження, щедрість керівників також грає важливу роль у формуванні довіри та покращенні бізнес-показників. Керівники, які проявляють щедрість у спілкуванні та підтримці, здатні створити атмосферу, де співробітники відчувають себе безпечніше і готові ділитися своїми думками та проблемами.