Плинність кадрів – що це, формула та як розрахувати коефіцієнт

Плинність кадрів — це одне з ключових понять у сфері управління персоналом, яке безпосередньо впливає на стабільність, ефективність та розвиток будь-якої організації. Тому плинність кадрів це дуже важлива деталь для організації власної справи чи бізнесу. 

Високий коефіцієнт плинності кадрів може свідчити про внутрішні проблеми в компанії — від недосконалої системи мотивації до несприятливого клімату в колективі. З іншого боку, певний рівень ротації кадрів є природним процесом, який дозволяє компанії оновлювати колектив, залучати нові ідеї та підходи. 

Окремо варто розуміти, що плинність кадрів формула існує з різними умовами. Саме з них можна зрозуміти, як порахувати плинність кадрів, щоб використати цей показник. Тому коли звільнення стають масовими і неконтрольованими, бізнес стикається з ризиками зниження продуктивності, втратою досвідчених фахівців і збільшенням витрат на рекрутинг. Саме тому аналіз плинності кадрів, її причин і наслідків є важливою частиною стратегічного HR-менеджменту.

Що таке плинність кадрів

Перш ніж розбиратись, плинність кадрів як правильно порахувати, почати варто з того, що таке плинність кадрів. Плинність кадрів — це показник, який відображає кількість працівників, що залишили компанію за певний період у відсотковому співвідношенні до середньої чисельності персоналу. Інакше кажучи, це відношення числа звільнених працівників до загальної кількості співробітників за обраний час. Показник плинності дає змогу оцінити стабільність трудового колективу, рівень задоволеності персоналу та якість управління людськими ресурсами.

Далі варто врахувати, як розраховується коефіцієнт плинності кадрів. Формула розрахунку плинності кадрів є простою: Кп = (Кзв / Ксер) × 100%, де Кп — коефіцієнт плинності кадрів, Кзв — кількість звільнених за період, а Ксер — середня чисельність працівників.

Оптимальний рівень плинності залежить від галузі, типу діяльності та корпоративної культури. Наприклад, у сфері IT нормою вважається 10–15% на рік, тоді як у сфері роздрібної торгівлі — до 30%. Важливо не лише рахувати показник, але й аналізувати, чому саме працівники залишають компанію.

Як плинність кадрів відрізняється від звільнень і скорочень

Хоча поняття «плинність кадрів», «звільнення» та «скорочення» часто вживаються разом, вони не є тотожними. Звільнення може бути добровільним (коли ініціатива виходить від працівника) або примусовим (з ініціативи роботодавця через дисциплінарні порушення чи невідповідність кваліфікації). Скорочення — це адміністративний процес, пов’язаний із змінами у структурі компанії, коли певні посади ліквідуються.

Плинність кадрів охоплює всі ці процеси, але має ширше значення. Вона є інтегральним показником, який демонструє динаміку змін у кадровому складі та рівень лояльності співробітників до компанії. Тобто, навіть якщо скорочення відбувається з об’єктивних причин, воно теж впливатиме на коефіцієнт плинності.

Таким чином, плинність — це аналітичний індикатор, а звільнення й скорочення — це конкретні кадрові дії.

Основні види плинності кадрів

Плинність кадрів поділяється на кілька типів залежно від причин і контексту. Найпоширеніша класифікація включає такі види:

1. Добровільна плинність — коли працівник сам вирішує залишити компанію. Це може бути пов’язано з низькою зарплатою, відсутністю кар’єрного росту або психологічним вигоранням.

2. Вимушена плинність — коли звільнення ініціює роботодавець через порушення дисципліни або невиконання обов’язків.

3. Функціональна плинність — має позитивний ефект, оскільки компанію залишають слабкі або неефективні працівники.

4. Дисфункціональна плинність — негативне явище, коли йдуть висококваліфіковані фахівці, яких важко замінити.

5. Внутрішня плинність — переміщення співробітників між підрозділами або посадами в межах компанії.

Розуміння типів плинності допомагає HR-фахівцям точніше визначити, чи є ситуація проблемною, і які заходи варто застосовувати.

Причини виникнення плинності кадрів

Причини плинності різноманітні, і вони можуть бути як зовнішніми, так і внутрішніми. До зовнішніх належать загальні економічні умови, рівень безробіття, конкурентність ринку праці. Внутрішні причини — це вже специфіка самої компанії:

• низький рівень заробітної плати або несвоєчасні виплати;

• відсутність можливостей професійного зростання;

• неефективна система мотивації;

• токсичне керівництво або конфлікти в колективі;

• надмірне навантаження чи відсутність балансу між роботою і життям;

• відсутність визнання досягнень працівників.

Досвід показує, що навіть незначні проблеми у сфері внутрішньої комунікації чи керівного стилю можуть значно збільшити рівень плинності. Саме тому регулярне опитування співробітників і моніторинг настроїв у колективі мають бути постійною практикою.

Вплив плинності кадрів на корпоративну культуру та ефективність компанії

Плинність кадрів прямо впливає на корпоративну культуру. Коли співробітники часто змінюються, колектив втрачає згуртованість, погіршується атмосфера довіри, знижується командна ефективність. Постійне введення нових працівників створює додаткове навантаження на старших колег, які змушені навчати новачків.

Крім того, висока плинність збільшує витрати компанії — на пошук, адаптацію та навчання персоналу. Зрештою, це позначається і на клієнтському досвіді: сервіс стає нестабільним, а якість роботи знижується.

З іншого боку, контрольована плинність може бути позитивною, якщо компанія свідомо оновлює команду, залучаючи нові таланти. Головне — щоб процес не виходив за межі планованого рівня.

Приклади підходів до зменшення плинності кадрів у відомих компаніях

Світові компанії приділяють велику увагу зниженню плинності кадрів через системну роботу з корпоративною культурою. Наприклад, Google створила середовище, де працівники мають свободу для самореалізації, комфортні умови праці та гнучкий графік. Це допомогло компанії утримувати найкращих фахівців у галузі.

Netflix застосовує принцип «високої відповідальності» — працівникам довіряють приймати рішення самостійно, але очікують високих результатів. Такий підхід стимулює професійний розвиток і підвищує лояльність.

Toyota використовує систему «кайдзен» — безперервного вдосконалення, у якій кожен працівник залучений до процесів покращення. Це створює почуття причетності та знижує бажання змінювати роботу.

Для українських компаній ефективними інструментами також є розвиток програм наставництва, прозора система кар’єрного зростання, гнучкі умови праці та своєчасний зворотний зв’язок із працівниками.

Помилки при управлінні плинністю кадрів

Одна з найпоширеніших помилок у роботі з плинністю кадрів — ігнорування глибинних причин звільнень. Часто керівництво намагається реагувати лише на наслідки, наприклад, терміново шукати заміну працівникові, але не з’ясовує, чому саме він пішов. Відсутність регулярних exit-інтерв’ю або внутрішніх опитувань призводить до того, що компанія не бачить системних проблем у своїй організації — чи то перевантаження, токсична атмосфера, чи неадекватна компенсація.

Ще одна типова помилка — орієнтація виключно на кількісні показники. Коли HR-служба намагається просто «зменшити відсоток плинності», не аналізуючи, які саме працівники залишають компанію, це може призвести до неправильних рішень. Наприклад, якщо йдуть слабкі працівники, це не завжди погано; гірше, коли компанію залишають найкращі фахівці, а керівництво цього навіть не помічає.

Крім того, небезпечно недооцінювати роль корпоративної культури. Навіть за конкурентної заробітної плати та комфортних умов праці, люди йдуть, якщо не відчувають довіри, підтримки або справедливого ставлення. Коли менеджмент не приділяє уваги внутрішнім комунікаціям, командній атмосфері чи розвитку лідерських якостей у керівників, рівень плинності неминуче зростає.

Поширеною помилкою є також відсутність системи адаптації нових працівників. Часто новачки залишають компанію в перші три місяці, бо не розуміють своїх завдань, не відчувають підтримки або не можуть швидко інтегруватися в колектив. Без якісного онбордингу будь-яка компанія ризикує втратити навіть найперспективніших кандидатів.

Не менш шкідливо — реагувати надто пізно. Якщо HR-відділ помічає зростання плинності лише тоді, коли показники вже критично високі, то будь-які заходи стають запізнілими. Ефективне управління кадрами вимагає постійного моніторингу настроїв працівників і проактивних дій — ще до того, як люди починають шукати нову роботу.

Окремо слід згадати помилку, коли компанії намагаються «купити» лояльність співробітників виключно підвищенням зарплат. Гроші можуть тимчасово знизити ризик звільнень, але не вирішують проблеми довгостроково. Працівники залишаються там, де є повага, розвиток, стабільність і можливість впливати на результати. Саме ці нематеріальні фактори найчастіше утримують команду.

Ще одна критична помилка — відсутність персоналізованого підходу. Універсальні HR-рішення не працюють однаково для всіх. Для покоління Z важливі гнучкі графіки та розвиток, для старших працівників — стабільність і соціальні гарантії. Ігнорування цих відмінностей може призвести до того, що компанія втрачає різні групи співробітників з різних причин.

Нарешті, помилкою є недостатня комунікація під час змін. Якщо компанія проводить реорганізацію, змінює політику або запроваджує нові правила без пояснень, це створює напруженість і невизначеність. Люди, які не розуміють, куди рухається організація, починають шукати стабільність деінде.

Отже, ефективне управління плинністю кадрів — це не лише контроль цифр, а глибока робота з людьми, культурою і довірою. Компанії, які системно аналізують свої слабкі місця, інвестують у розвиток персоналу і прозору комунікацію, отримують не просто стабільність — вони формують сильну команду, яка зростає разом із бізнесом.