Поведінка керівника формує психологічну безпеку та відкритість співробітників у команді

Дослідження впливу поведінки керівника на робочу атмосферу

Як повідомляє TheInWeb — Work-Life: Дослідниці Люція Конечна, Елена Ліса та Вікторія Ціргова з Університету Коменського в Братиславі провели дослідження, яке аналізує вплив поведінки керівника на готовність співробітників відкрито обговорювати проблеми на робочому місці. У дослідженні взяли участь 11 працівників з різних галузей, зокрема логістики, інформаційних технологій, охорони здоров'я та державного управління. Результати показали, що існує три типи робочої атмосфери, а також п'ять ключових компетенцій керівника, які сприяють формуванню психологічної безпеки в команді.

Типи робочої атмосфери і бар'єри для спілкування

В дослідженні були визначені три типи робочої атмосфери: психологічно безпечне середовище, психологічно небезпечне середовище та емоційно відсторонене середовище. Інтерв'ю з учасниками виявили вісім бар'єрів для відкритого спілкування. Серед основних перешкод зазначено:

• страх і стрес через надмірні вимоги без підтримки;
• жорстка ієрархія, коли керівник вислуховує, але не діє;
• слабкі особисті стосунки з керівником, який рідко з'являється в колективі;
• слабка культура висловлювання серед старших співробітників;
• відсутність зворотного зв'язку;
• нечіткі межі ролей;
• перевантаження роботою;
• хиба систем підтримки.

Дослідження також виділило п'ять компетенцій, які є важливими для керівника: соціальна (уміння будувати довіру), емоційна (емпатія й чуйність), комунікаційна (відкритість, прозорість), когнітивна (зрозумілі рішення) та організаційна (гнучкість, інклюзивність). Виявлено, що емоційна доступність, послідовність та чуйність керівника безпосередньо пов'язані з готовністю працівників визнавати помилки і ділитися сумнівами.

Запропоновані зміни, спрямовані на покращення робочої атмосфери, поділяються на дві групи. Перші зміни стосуються відносин у колективі, і включають:

• регулярні особисті зустрічі з керівництвом;
• стабільність складу керівників;
• підтримку між колегами різних поколінь;
• окремий канал для розгляду конфліктів.

Другі зміни є організаційними і передбачають:

• запровадження анонімних форм для пропозицій;
• прозорість ухвалених рішень;
• справедливий розподіл навантаження;
• чіткіше визначені межі обов'язків.

Таким чином, дослідження підкреслює, що психологічна безпека є результатом конкретної поведінки керівника, а формальна політика відкритих дверей виявляється неефективною без реальної реакції на звернення співробітників.

Результати цього дослідження можуть мати значний вплив на підходи до управління персоналом в різних організаціях. Зокрема, визнання важливості психологічної безпеки може стимулювати компанії до змін у своїй культурі управління, покращуючи комунікацію та взаємодію в колективах. Це, в свою чергу, може призвести до підвищення продуктивності та задоволеності працівників, оскільки відкритість в обговореннях проблем сприяє більш здоровій робочій атмосфері. Також важливо, що зміни в управлінні повинні ґрунтуватися на реальних потребах співробітників і їхньому досвіді, щоб бути ефективними.

Крім того, важливо зазначити, що щедрість керівників може значно підвищити довіру у командах, що, в свою чергу, позитивно впливає на загальні бізнес-показники компаній. Це підкреслює важливість компетенцій, які формують не лише психологічну безпеку, а й сприяють розвитку успішної організаційної культури.