Что такое коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров отражает долю сотрудников, покинувших организацию за определённый промежуток времени. Для его вычисления обычно используют формулу: (число уволенных за период ÷ численность сотрудников в начале периода) × 100%. По стандарту ISO 30414 этот показатель можно анализировать не только по всей компании, но и по отдельным отделам, командам или должностям.
Подходы к расчету текучести
Важно учитывать, кто считается сотрудником: согласно ANSI, это человек, получивший зарплату в период, включающий 12-й день месяца. При вычислении текучести следует отдельно рассматривать текущих работников и новых сотрудников. Например, если в компании на начало квартала числилось 100 человек, а за этот период уволились 5, то коэффициент текучести составит 5%. Аналогично, за год формула остаётся прежней: (число увольнений за год ÷ штат на начало года) × 100%. При 200 сотрудниках и 10 увольнениях показатель будет равен 5%.
Для расчёта за месяц применяется та же формула: (число уволившихся за месяц ÷ численность на начало месяца) × 100%. Если в начале месяца в компании работало 300 человек, а 9 из них ушли, то текучесть равна 3%. Существует альтернативный метод ANSI, учитывающий среднее число сотрудников за 12 месяцев, но он может давать искажённые результаты. Например, при 30 увольнениях за три месяца и среднем штате в 110 человек коэффициент получается 27%, тогда как стандартный расчёт показывает 30%. Такие отличия могут приводить к аномальным показателям в HR-отчетах, вплоть до 200% текучести при малых выборках.
Согласно данным U.S. Bureau of Labor Statistics, средний уровень текучести в разных отраслях варьируется: 2,5% в производстве, 3,2% в строительстве и 5% в сфере гостеприимства и развлечений. Для удобства расчётов AIHR предлагает бесплатный Excel-шаблон, который помогает компаниям контролировать и анализировать текучесть персонала.
Чтобы уменьшить нежелательные увольнения, эксперты советуют применять семь ключевых стратегий:
- выявлять причины ухода сотрудников
- собирать и анализировать данные
- проводить интервью при уходе и для удержания
- определять приоритетные направления работы
- обращать внимание на базовые факторы
- обеспечивать прозрачность целей и ожиданий
Из пяти основных факторов, способствующих снижению текучести, выделяются: справедливая зарплата, безопасность на рабочем месте, компетентные руководители, крепкая командная атмосфера и возможности профессионального роста.
По словам Джона Липински: «Я считаю полезным отдельно считать текучесть или удержание для определённых групп сотрудников с учётом новых наймов, но пока не уверен, когда именно новый сотрудник становится полноценным членом команды».
В итоге, грамотный анализ показателей текучести помогает компаниям глубже понять внутренние процессы, выявить проблемные зоны и принять меры по удержанию сотрудников. Особенно в современных условиях жёсткой конкуренции за квалифицированные кадры, управление текучестью становится критически важным для стабильности и эффективности бизнеса.
Текучесть кадров может оказывать значительное влияние на эффективность бизнеса в различных отраслях. Например, в сфере здравоохранения, финансов и производства высокий уровень увольнений приводит к увеличению затрат и снижению производительности. Понимание причин текучести и применение эффективных стратегий сокращения могут помочь компаниям сохранить ценные кадры и улучшить общие результаты.