Workday представила аналитику рынка труда 2026: искусственный интеллект меняет профессии, растет конкуренция, стагнация карьерного роста

Аналитический обзор рынка труда от Workday

Как сообщает TheInWeb — Work-Life: В октябре 2026 года американская компания Workday опубликовала обширное исследование о состоянии рынка труда, основанное на данных тысяч компаний из 19 стран и опросах более 11 тысяч сотрудников из США, Европы, Канады и Австралии. Главные выводы показывают устойчивость рынка, активные внутренние перестановки в организациях, влияние искусственного интеллекта (ИИ) на требования к навыкам и профессиональные роли, усиление конкуренции за вакансии, снижение возможностей карьерного продвижения и уменьшение приверженности сотрудников своим работодателям. Для российского рынка эти тенденции важны, так как глобальные изменения в навыках и технологиях постепенно отражаются и на отечественном трудовом рынке.

В период с июля 2025 по июль 2026 года около 8,1% работников в мире получили повышение. Если в 2025 году наблюдалось снижение количества повышений, то в 2026 году показатели вернулись к прежнему уровню. Чаще всего повышение случается в сферах IT и медиа - 12,3%, а реже всего - в образовательной сфере (3,6%). Среди небольших компаний 54% увеличили число повышений, тогда как у средних организаций этот показатель снизился у 49%. Горизонтальные карьерные переходы сокращаются у 57% работодателей. Основными препятствиями для внутреннего перемещения стали:

• несправедливый процесс отбора (22%)
• отмена вакансий (22%)
• отсутствие поддержки руководства (17%)

При этом почти половина сотрудников (49%) не предпринимала попыток сменить должность за последний год. Среди причин - удовлетворённость текущей позицией (44%), отсутствие привлекательных вакансий (27%), нехватка нужных навыков (15%), недостаток поддержки (10%) и недоверие к честности отбора (4%).

Внутренним кандидатам удаётся получить новую позицию в 10% случаев, тогда как внешним претендентам - лишь в 1%. Примечательно, что 76% работников, активно применяющих ИИ в своей работе, рассчитывают на появление новых карьерных возможностей, однако 62% из них опасаются, что их текущие навыки скоро устареют.

Как ИИ трансформирует рынок труда

После внедрения ИИ-инструментов для подбора внутренних кандидатов в Workday внутренняя мобильность выросла на 45% за год. Стандартная компания в марте 2025 года в среднем открывала около 83 вакансий в месяц, а к июлю 2026 года показатель снизился до примерно 79 - на 4%. Среднее время закрытия вакансии составляет 60 дней, а количество откликов на одну вакансию увеличилось с 58 в июле 2025 до 69 в июле 2026 года.

ИИ значительно изменил методы поиска работы: 84% соискателей применяли искусственный интеллект, из них 47% использовали его для составления или адаптации резюме и сопроводительных писем, а 34% - для подготовки к интервью и тестовым заданиям. При этом 42% пользователей ИИ стали подавать заявки на большее число вакансий, 30% не заметили изменений, а 28% наоборот сократили количество откликов. В IT и медиа количество откликов выросло с 147 до 207 на вакансию, что составляет +40,4%. В некоммерческом секторе рост составил 37,3%, а в финансовых услугах - 27,2%.

Руководители по найму отмечают, что 34% незакрытых вакансий обусловлены нехваткой необходимых навыков у кандидатов, а 33% - несоответствием зарплатных ожиданий, расположения или графика работы. Среднее время закрытия вакансий варьируется по отраслям: в образовании - 81 день, в розничной торговле - 48 дней. Некоммерческий сектор и производство демонстрируют более длительный процесс найма, но постепенно ускоряются.

Стратегии управления персоналом формируются с учётом доступности навыков на рынке (34%), инвестиций в ИИ (32%), изменений в организационной структуре (30%), давления на издержки (26%) и расширения на новые рынки (по 25%). Внедрение ИИ связывают с ростом продуктивности сотрудников (40%), изменениями в рабочих ролях (34%), появлением новых профессий и компетенций (33%), а также сокращением штата (28%) и уменьшением найма (18%).

Уровень удержания сотрудников в типичной компании снизился с 73,3% в июле 2024 до 70,5% в июле 2026 года. В государственных организациях этот показатель ухудшился в 69% случаев, а 27% работников планируют сменить место работы в течение следующего года. Ежегодно около 16% сотрудников увольняются по собственному желанию. Разрыв между готовностью оставаться в компании и рекомендовать её сократился с 0,48 до 0,33 балла по 10-балльной шкале за период с 2021 по 2025 год. Максимальный разрыв наблюдается в государственном секторе (11%), минимальный - в финансовом и транспортном секторах (по 5%).

По результатам опросов вовлеченности, 63% сотрудников видят перспективы карьерного роста внутри компании, 81% довольны менторской поддержкой, а 79% ценят возможности обучения. Вместе с тем, понимание стратегии организации остаётся единственным аспектом вовлечённости, который не улучшился с 2021 года. Две трети работников (67%) уверены в актуальности своих навыков, 65% считают, что сохранят текущую работу, а 59% чувствуют заботу со стороны работодателя. Честность внедрения изменений отмечают 58% респондентов.

Германия лидирует по уровню удержания сотрудников за последние два года - 79%. В первой половине 2026 года сокращений персонала было больше, чем новых наймов, но ко второму кварталу ситуация выровнялась. Крупные компании с численностью штата более 100 тысяч человек совершили 74% всех сокращений при доле в 26% от выборки сотрудников. При этом 43% крупнейших работодателей увеличили штат, а среди малых компаний этот показатель достиг 59%.

По данным отчёта, за последний год 38% сотрудников столкнулись с реорганизацией, 32% - с незакрытыми вакансиями, 30% - с появлением новых ролей, а 23% - с сокращениями. Несмотря на стабильность общего рынка труда, количество повышений и внутренних переходов не увеличивается. Главными барьерами для карьерного роста остаются дефицит вакансий, несправедливый отбор и отсутствие поддержки со стороны руководства. Работники продолжают оставаться в компаниях, однако реже рекомендуют их другим. Рекомендуется, чтобы работодатели уделяли больше внимания разъяснению стратегии, демонстрировали пути развития и обучали работе с ИИ.

Лиз Павезе отмечает: «Проблема не в нехватке квалифицированных специалистов. Устаревшие системы рекрутинга ориентируются на конкретные должности и профили, в то время как навыки распределены по разным, в том числе нетипичным, ролям. Поэтому рекрутерам стоит оценивать переносимые навыки из других сфер, а кандидатам - уметь продемонстрировать свои наиболее востребованные компетенции».

Данный отчет Workday отражает масштабные трансформации на рынке труда, вызванные внедрением технологий и искусственного интеллекта, которые значительно влияют на карьерные перспективы. Несмотря на общую стабильность, многие сотрудники сталкиваются с ограничениями в продвижении и развитии, что сказывается на их лояльности. Компании, которые пересмотрят свои стратегии по управлению персоналом с учетом этих вызовов, смогут сохранить талантливых специалистов и повысить их вовлеченность.

С учетом того, что искусственный интеллект оказывает значительное влияние на внутренние процессы в компаниях, важно понять, как он меняет подходы к оценке сотрудников и управлению командами. Узнать больше о том, как технологии становятся вызовом для руководителей и как они могут потерять контроль над процессами, можно в нашем материале о новых реалиях оценки работников.