Як розрахувати коефіцієнт плинності персоналу: формули, приклади та 7 стратегій зниження

Коефіцієнт плинності персоналу

Як повідомляє AIHR: Коефіцієнт плинності персоналу є важливим показником для організацій, адже він відображає відсоток співробітників, які покинули компанію за певний період. Цей показник можна розрахувати за допомогою основної формули: (Кількість звільнень за період ÷ Кількість працівників на початок періоду) × 100. Згідно зі стандартами ISO 30414, плинність можна аналізувати як за компанією загалом, так і за окремими департаментами, командами чи ролями.

Методи розрахунку плинності

Визначення працівника також має значення: ANSI вважає працівником особу, яка отримала оплату під час періоду, що включає 12-й день місяця. При розрахунках плинності важливо окремо розглядати працівників і нових наймів. Наприклад, при квартальному розрахунку, якщо на початку періоду в компанії працювало 100 працівників, а 5 з них звільнилися, то плинність становитиме 5%. Для річного розрахунку формула залишається тією ж: (Кількість звільнень за рік ÷ Кількість працівників на початок року) × 100, що вказує на плинність 5% при 200 працівниках і 10 звільненнях.

Місячна формула плинності виглядає аналогічно: (Кількість звільнень за місяць ÷ Кількість працівників на початок місяця) × 100. Наприклад, якщо на початку місяця працювало 300 працівників, а 9 з них звільнилися, то плинність становитиме 3%. Альтернативна формула, запропонована ANSI, враховує середню кількість працівників за 12 місяців, проте має свої недоліки. Наприклад, якщо за три місяці відбулося 30 звільнень при середній кількості працівників 110, плинність становитиме 27%, у той час як стандартний метод для того ж періоду покаже 30%. Це може призвести до аномальних показників у звітах HR, таких як 200% плинності при малих вибірках.

За даними U.S. Bureau of Labor Statistics, середній місячний коефіцієнт плинності в різних сферах варіюється: 2,5% у виробництві, 3,2% у будівництві та 5% у сфері відпочинку та гостинності. AIHR пропонує безкоштовний Excel-шаблон для розрахунку плинності персоналу, що може бути корисним для компаній, які прагнуть оцінити свої показники.

Щоб знизити небажану плинність працівників, фахівці рекомендують дотримуватися семи стратегій:

• розуміння причин звільнень
• збір даних
• проведення stay та exit інтерв'ю
• пріоритезація зусиль
• увага до фундаментальних факторів
• прозорість цілей і очікувань

Серед п'яти ключових факторів, які сприяють зниженню плинності, варто виділити справедливу оплату, безпечні умови праці, кваліфікованих менеджерів, сильний командний дух та можливості розвитку.

Джон Ліпінскі зазначає: "Загалом, я вважаю корисним обчислювати плинність або утримання для певної групи працівників на початку періоду, розглядаючи нові найми окремо. Однак я не впевнений, коли саме новий найм стає працівником."

Таким чином, ефективний аналіз плинності персоналу дозволяє організаціям краще розуміти свої внутрішні процеси, виявляти проблеми та вжити заходів для покращення утримання співробітників. В умовах сучасного ринку праці, де конкуренція за таланти зростає, розуміння і управління плинністю стає ще більш актуальним, оскільки це безпосередньо впливає на продуктивність та стабільність компанії.

Високий рівень плинності кадрів може негативно впливати на загальну ефективність компанії, особливо в таких сферах, як охорона здоров'я, фінанси та виробництво. Тому важливо не лише розрахувати цей показник, але й вжити заходів для його зниження. Дізнайтеся, як зменшити витрати та втрати продуктивності, ознайомившись з нашими рекомендаціями у статті про плинність кадрів в різних галузях.