Очікування та цінності різних поколінь працівників
Аналізуючи, як різні покоління працівників сприймають HR-стратегії, можна виявити їхні очікування та цінності. Підходи до управління персоналом повинні адаптуватися до унікальних потреб кожної групи, щоб забезпечити ефективну підтримку без упереджень. У статті визначено ключові міфи про покоління на робочому місці і надано рекомендації для HR-менеджерів щодо покращення комунікації, гнучкості, кар'єрного розвитку та залучення співробітників з різним досвідом і потребами.
Згідно з дослідженням EY, 29% працівників покоління Baby Boomers вважають, що їх роботодавець інвестує в їхнє професійне зростання. Водночас, дані AARP і LinkedIn свідчать, що доля сесій LinkedIn Learning з технологій серед працівників віком 50+ зросла з 19,5% у 2022 році до 26,6% у 2025 році. Це свідчить про прагнення представників цього покоління до навчання та розвитку.
Представники Gen Z у Великій Британії виявляють активність на ринку праці: 71% з них з нетерпінням чекають виходу на роботу, однак 45% відчувають перевантаження щонайменше раз на тиждень, як показує дослідження PwC. При цьому 41% співробітників Gen Z і молодших мілленіалів у 2023 році вважають, що на роботі їм дбають як про особистість, що є зниженням з 54% у 2020 році, за даними Gallup.
Особливості очікувань поколінь
Мілленіали мають свої особливі очікування: 45% з них віддають перевагу стабільному кар'єрному зростанню, 21% хочуть швидких підвищень, тоді як 20% готові до бокових кроків або навіть кроків назад для здобуття досвіду, згідно з дослідженням Deloitte. У той же час, 35% опитаних вважають, що покращення комунікації є найкращим способом зрозуміти очікування на робочому місці.
Gen X, згідно з дослідженнями EY, цінує гнучкість, яку можна надійно планувати, особливо для особистих або сімейних потреб. Як зазначає McKinsey, для цього покоління важлива значуща робота, а байдужість керівництва може бути причиною звільнень.
Не менш важливими є потреби покоління Gen Alpha, яке очікує цифрово доступний HR-сервіс, інтуїтивні процеси рекрутингу і адаптації, а також менторські програми для розвитку професійного судження.
Серед міфів, що існують про покоління в HR, можна виділити кілька:
- Стереотип про те, що старші працівники відмовляються від технологій, є спростованим.
- Міф про те, що Gen Z не хоче працювати, також є хибним.
- Помилковим є уявлення, що мілленіали завжди прагнуть підвищень, адже частина з них віддає перевагу стабільності.
- Gen X потребує більше підтримки, ніж вважається, оскільки для них важлива значуща робота.
Для адаптації HR-стратегій до потреб різних поколінь рекомендується централізоване зберігання інформації, відкриті шляхи кар'єрного росту, чіткі правила для гнучкості, прозорість у обробці зворотного зв'язку, а також легкий доступ до живої підтримки. Це допоможе створити більш ефективне середовище для співробітників з різним досвідом і потребами, відповідаючи на виклики сучасного ринку праці.
Адаптація HR-стратегій до потреб різних поколінь є ключовим чинником для покращення робочої атмосфери та підвищення задоволеності працівників. Зростаюча різноманітність очікувань і цінностей між поколіннями вимагає від організацій інноваційних підходів до управління персоналом, що в свою чергу може сприяти зниженню плинності кадрів та підвищенню продуктивності. В умовах постійних змін на ринку праці, фірми, які зможуть адаптувати свої стратегії, матимуть переваги в залученні та утриманні талантів.
З огляду на швидкі зміни на ринку праці, важливо також враховувати, як технології, зокрема штучний інтелект, впливають на вимоги до навичок працівників. Дослідження, представлене в звіті Workday про ринок праці на 2026 рік, показує, що конкуренція зростає, а кар'єрні можливості можуть зазнати змін. Це підкреслює необхідність адаптації HR-стратегій до нових умов і очікувань працівників різних поколінь.