Звіт Workday про стан ринку праці
Американська компанія Workday у жовтні 2026 року опублікувала звіт про стан ринку праці, в якому проаналізовано дані тисяч компаній з 19 країн та опитано понад 11 тисяч працівників із США, Європи, Канади та Австралії. Основні тенденції вказують на стабілізацію ринку праці, внутрішні реорганізації, вплив штучного інтелекту (ШІ) на ролі та навички працівників, зростання конкуренції за вакансії, зменшення кар'єрних можливостей та падіння лояльності до роботодавців.
Згідно зі звітом, за 12 місяців до липня 2026 року підвищення отримали близько 8,1% працівників у світі. У 2025 році показник підвищень падав, але в 2026 році повернувся до попереднього рівня. Найчастіше підвищення надаються в сфері технологій і медіа — 12,3%, а найрідше в освіті — 3,6%. 54% невеликих компаній збільшили кількість підвищень, тоді як 49% середніх компаній їх скоротили. Горизонтальні переходи рідшають у 57% роботодавців, а основними перешкодами для внутрішніх переходів є:
- несправедливий відбір (22%)
- скасування вакансії (22%)
- відсутність підтримки керівника (17%)
Водночас 49% працівників за рік не намагалися змінити посаду. Причини, чому 49% працівників не намагалися змінити посаду, включають:
- 44% задоволені поточною роботою
- 27% не бачать привабливих вакансій
- 15% вважають, що бракує навичок
- 10% не відчувають підтримки
- 4% не вірять у чесний відбір
Внутрішні кандидати отримують посаду в 10% випадків, тоді як зовнішні — лише в 1%. Цікаво, що 76% працівників, які використовують ШІ майже у всій роботі, очікують нових кар'єрних можливостей, а 62% таких працівників вважають, що їхні поточні навички втратять цінність.
Вплив ШІ на ринок праці
Згідно зі звітом, після впровадження ШІ-інструменту для підбору внутрішніх кандидатів у Workday внутрішня мобільність зросла на 45% за рік. У березні 2025 року типова компанія відкривала близько 83 вакансій на місяць, у липні 2026 — вже близько 79, що на 4% менше. Медіанний час закриття вакансії становить 60 днів, а медіана відгуків на вакансію зросла з 58 у липні 2025 до 69 у липні 2026 року.
ШІ також суттєво вплинув на процеси пошуку роботи. 84% шукачів роботи використовували ШІ, при цьому 47% застосовували його для написання або адаптації резюме і супровідного листа, а 34% — для підготовки до співбесід і тестових завдань. Водночас 42% користувачів ШІ подалися на більшу кількість вакансій, тоді як 30% не помітили різниці, а 28% подалися на меншу кількість вакансій. У сфері технологій і медіа кількість відгуків зросла зі 147 до 207 на вакансію, що становить 40,4%. У некомерційному секторі зростання відгуків становить 37,3%, у фінансових послугах — 27,2%.
Керівники найму зазначають, що 34% незакритих вакансій пояснюються браком потрібних навичок у кандидатів, а 33% вказують на невідповідність очікувань щодо зарплати, локації чи графіку. Медіанний час найму за галузями варіюється: у освіті цей показник складає 81 день, а у ритейлі — 48 днів. Некомерційний сектор і виробництво наймають довше за медіану, але пришвидшуються.
Керівники також планують свої кадрові стратегії з урахуванням наявності навичок на ринку (34%), інвестицій у ШІ (32%), змін в організації роботи (30%), тиску витрат (26%) та виходу на нові ринки і попиту на продукти (по 25%). Очікування від впровадження ШІ включають підвищення продуктивності працівників (40%), зміни у ролях (34%), появу нових ролей і навичок (33%), а також скорочення штату (28%) і зменшення найму (18%).
Рівень утримання працівників у типової компанії знизився з 73,3% у липні 2024 до 70,5% у липні 2026 року. У 69% організацій державного сектору показник утримання погіршився, а 27% працівників планують шукати роботу в іншій компанії протягом наступних 12 місяців. Добровільно звільняються близько 16% працівників на рік. Розрив між готовністю залишатися в компанії і рекомендувати її знизився з 0,48 до 0,33 бала за 10-бальною шкалою з 2021 по 2025 роки. Найбільший розрив спостерігається в державному секторі — 11 відсоткових пунктів, найменший у фінансових послугах і транспорті — по 5 пунктів.
Згідно з опитуваннями залученості, 63% працівників бачать можливості кар'єрного зростання в компанії, 81% задоволені менторством, а 79% — можливостями навчання. Проте розуміння стратегії компанії залишається єдиним чинником залученості, який не покращився з 2021 року. 67% працівників вважають, що їхні навички залишаться цінними, 65% — що збережуть роботу, а 59% відчувають, що компанія дбає про них. 58% вважають, що зміни впроваджувалися чесно.
Німеччина має найвищий показник утримання працівників за два роки — 79%. У першій половині 2026 року більше компаній скорочували персонал, ніж наймали, але баланс вирівнявся до другого кварталу. Компанії зі штатом понад 100 тисяч людей здійснили 74% усіх скорочень при тому, що мають 26% працівників вибірки. 43% найбільших роботодавців збільшили штат, тоді як 59% найменших також виявилися у цій тенденції.
У звіті зазначається, що 38% працівників бачили реорганізацію за останній рік, 32% — незакриті вакансії, 30% — нові ролі, а 23% — скорочення. Зміни всередині компаній відбуваються попри стабільність загального ринку праці, однак підвищень і внутрішніх переходів не збільшується. Головні перешкоди для кар'єрного руху — брак вакансій, несправедливий відбір та відсутність підтримки керівника. Працівники залишаються в компаніях, але рідше їх рекомендують. Роботодавцям рекомендується пояснювати стратегію, показувати шляхи розвитку і навчати роботі зі ШІ.
Ліз Павезе зазначає: "Проблема не у браку кваліфікованих людей. Застарілі системи найму шукають конкретні посади і профілі, хоча навички розпорошені між різними, зокрема нетиповими, ролями. Тому рекрутерам варто оцінювати навички, які можна перенести з іншої сфери, а кандидатам — уміти показати свої найзатребуваніші навички".
Звіт Workday підкреслює численні зміни, що відбуваються на ринку праці, зокрема впровадження технологій і ШІ, які суттєво впливають на кар'єрні можливості працівників. Незважаючи на загальну стабільність ринку, багато працівників стикаються з обмеженими можливостями для внутрішнього зростання та кар'єрного руху, що, у свою чергу, може негативно вплинути на їхню лояльність до роботодавця. Рекомендації для компаній щодо покращення стратегії управління персоналом можуть допомогти в утриманні талановитих працівників і підвищенні їхньої залученості.
Зростання впливу штучного інтелекту на ринок праці викликає занепокоєння у керівників, які стикаються з труднощами в оцінці працівників. Це може призвести до втрати контролю над процесами управління персоналом, що особливо актуально в умовах зростаючої конкуренції. Докладніше про це можна дізнатися у нашій новині про складнощі оцінювання працівників.