Лише 16% працівників визнали розмови з менеджерами змістовними

Ефективне оцінювання працівників

Як повідомляє AIHR: Стаття AIHR розглядає, як HR-менеджери можуть створювати конкретні та справедливі оцінки працівників, зокрема, наводячи 150 прикладів оцінювальних коментарів у восьми сферах. Ефективне оцінювання, згідно з матеріалами, має відповідати на три ключові питання: якою була конкретна поведінка працівника, який вплив вона мала, та що має відбутися далі. При цьому важливо зосереджуватися на спостережуваній поведінці або вимірюваних результатах.

Згідно з даними Gallup, лише 16% працівників визнали останню розмову зі своїми менеджерами змістовною. Це свідчить про необхідність більш детального підходу до оцінювання. У статті наведено 150 прикладів оцінювання працівників, які охоплюють різні сфери, такі як:

• комунікація
• командна робота
• якість роботи
• вирішення проблем
• лідерство
• надійність і відвідуваність
• адаптивність
• ініціативність

Сильне оцінювання полягає не лише в формулюванні коментарів, але й у правильній адаптації їх до конкретних ситуацій. Наприклад, фраза "Needs to improve communication" може бути недостатньо інформативною. Натомість конкретний зворотний зв’язок, який вказує на те, що працівник виграв би від раннього інформування про ризики проєкту до того, як постраждають дедлайни, є значно більш корисним.

Правила адаптації оцінок

У статті зазначено чотири правила адаптації прикладів:

• додати реальний проєкт або метрику
• узгодити коментар із роллю
• перевірити наявність доказів
• зберігати узгодженість мови

Недостатня узгодженість в оцінюванні може призвести до недовіри, образи та погіршення морального духу команди. Важливо підкріплювати оцінку прикладом, запитувати самооцінку працівника, поєднувати зони розвитку зі сильними сторонами, а також описувати поведінку, вплив і наступний крок.

Крім того, стаття наводить дії, яких слід уникати при оцінюванні:

• не дозволяти упередженню впливати на оцінку
• не порівнювати працівника з іншим поіменно
• не використовувати оцінки без доказів
• не навішувати ярлики рис особистості
• не ігнорувати контекст ролі

Оцінювання не має бути єдиним моментом отримання зворотного зв’язку впродовж року.

Важливими аспектами, згаданими в статті, також є програма AIHR Talent Management & Succession Planning Certificate Program, а також посібник CIPD з ефективного управління ефективністю. Останнім етапом у статті визначено навички зворотного зв’язку, коучингу, постановки цілей і рішень на основі доказів. Це підкреслює важливість системного підходу до оцінювання, що може суттєво вплинути на продуктивність працівників.

Стаття підкреслює важливість структурованого та об'єктивного підходу до оцінювання працівників у сучасних організаціях. Зважаючи на низький рівень задоволеності працівників від зворотного зв’язку, представлений матеріал може стати корисним інструментом для HR-менеджерів, які прагнуть створити більш ефективну систему оцінювання.

Для покращення продуктивності працівників та уникнення недовіри в командах, важливо впроваджувати чіткі методи оцінювання. Як зазначають HR-експерти, існує кілька стратегій, які можуть суттєво поліпшити процес зворотного зв’язку. Дізнайтеся про ефективні кроки для підвищення продуктивності та дізнайтеся, як правильно адаптувати оцінки до конкретних ситуацій.