Шесть шагов, которые помогут избежать 42% увольнений по собственному желанию

Как сообщает AIHR: Высокая текучесть кадров обходится бизнесу дорого, однако заметную часть уходов можно предотвратить. По данным Gallup, 42% сотрудников, покинувших компанию самостоятельно, уверены, что руководитель или организация могли повлиять на их решение остаться. Показательно и другое: 45% таких работников за три месяца до ухода ни разу не обсуждали с менеджером свою удовлетворённость, результативность или карьерные ожидания.

Исследование Work Institute Retention Report показывает, что 74,69% причин увольнений относятся к предотвратимым. Наиболее частой причиной стало отсутствие карьерных перспектив - 19,2%, затем идёт дисбаланс между работой и личной жизнью - 12,4%.

Как выстроить систему удержания

В новом руководстве AIHR объясняется разница между стратегией удержания, планом удержания и KERP, а также предлагается шесть практических шагов для создания такого плана. Авторы опираются в том числе на статистику о решающей роли руководителей: менеджеры определяют минимум 70% различий в уровне вовлечённости между подразделениями. Если руководитель проводит с каждым подчинённым одну содержательную беседу в неделю, вероятность высокой вовлечённости возрастает в четыре раза.

AIHR рекомендует последовательно выполнить шесть действий:

• определить, каких именно сотрудников необходимо удержать;
• выяснить реальные причины потенциальных увольнений;
• устранить конкретные разрывы в ценностном предложении работодателя (EVP);
• разработать два уровня плана - для всей организации и для ключевых специалистов;
• подключить менеджеров ещё до запуска;
• контролировать нужные метрики и своевременно корректировать план.

В типовой план удержания входят чёткие цели, базовые показатели, конкретные инициативы с ответственными и сроками, а также регулярный пересмотр.

В руководстве также приведены примеры таких инициатив. Так, исследование рыночных compensation-бенчмарков может обойтись в 15 000 долларов, а его целевым показателем станет снижение доли увольнений из-за зарплаты до уровня ниже 10% от всех уходов. Обучение менеджеров проведению 1:1-встреч стоит около 8 000 долларов, и его результат можно измерить ростом eNPS по пункту «мой руководитель поддерживает моё развитие» на 10 пунктов. Ещё один пример - публикация вакансий сначала внутри компании: метрикой здесь будет заполнение 30% позиций внутренними кандидатами в течение года.

Сам по себе план удержания - это документально зафиксированный и ограниченный по времени набор действий с целями, инициативами, ответственными, метриками и датами пересмотра. KERP действует иначе: это юридическое и финансовое соглашение, которое применяется при слияниях, поглощениях или реструктуризации, чтобы удержать топ-руководителей с помощью специальных бонусов. В Harvard Business Review отмечают: устойчивый результат даёт только согласованная система найма, оплаты, карьерного развития и удержания, где все элементы усиливают друг друга.

В компании Slack для удержания используют модель 5 C: компенсация, культура, связи, карьера и вклад. Такой подход помогает системно анализировать причины уходов и снижать текучесть. Для российских HR-специалистов эти ориентиры особенно полезны в условиях, когда конкуренция за сотрудников усиливается, а сохранение команды становится стратегическим приоритетом.

Проблемы с удержанием сотрудников становятся всё более актуальными для бизнеса. Согласно исследованиям, 88% компаний сталкиваются с трудностями в данной сфере, что подчеркивает важность разработки эффективных стратегий. Понимание причин увольнений и внедрение систем удержания могут значительно снизить текучесть кадров и улучшить общую атмосферу в коллективе.