Управление изменениями: новый вызов для HR
Цифровая трансформация и активное внедрение ИИ-инструментов заставляют HR-команды по-новому мыслить о проведении перемен. Авторы материала AIHR объясняют, как выбрать подход к управлению изменениями в зависимости от характера конкретной ситуации. В статье разобраны семь типов изменений, подходящие для них модели, роль HR, ключевые стратегии и пять этапов внедрения. Отдельно рассматривается непрерывное управление изменениями: для HR это становится постоянной реальностью из-за регулярного появления автоматизации и новых ИИ-решений.
Согласно исследованию Gartner, организации, где изменения стали естественной частью повседневной рутины, в три раза чаще добиваются здорового внедрения перемен. Авторы выделяют такие семь типов изменений:
- организационные
- технологические
- трансформационные
- инкрементальные
- корректирующие
- развивающие
- человекоцентричные
Каждый тип требует особых методов управления, поэтому в статье упоминается целый ряд моделей, которые можно комбинировать и адаптировать.
Какие модели управления изменениями существуют
В числе рассмотренных моделей:
- модель Левина, разработанная Куртом Левиным в 1940-х годах; её этапы — размораживание, изменение и замораживание;
- модель ADKAR, созданная Джеффом Гиаттом; она включает осведомлённость, желание, знания, способность и закрепление;
- восьмишаговая модель Коттера, автором которой является профессор Гарварда Джон Коттер;
- другие подходы: Кайдзен, McKinsey 7-S, модель перехода Бриджеса и кривая изменений Кюблер-Росс.
Кривая изменений основана на модели переживания горя Элизабет Кюблер-Росс и включает стадии отрицания, гнева, торга, депрессии и принятия.
Авторы рекомендуют подбирать модель под тип изменений:
- Левин — для организационных изменений;
- ADKAR — для технологических;
- Коттер — для трансформационных;
- Кайдзен — для инкрементальных;
- McKinsey 7-S — для корректирующих;
- Бриджес — для развивающих;
- Кюблер-Росс — для человекоцентричных.
Процесс внедрения изменений включает пять этапов: подготовку, планирование, реализацию, поддержку и оценку.
Функция HR здесь широка: это коммуникация и обратная связь, обучение и помощь сотрудникам, приведение изменений в соответствие с ценностями компании и создание общей рамки для работы с переменами.
Эксперт Лакш Шарма советует:
«Сначала проанализируйте цель изменения и поймите, идёт ли речь о небольшом операционном уточнении или о масштабной структурной перестройке. Привлеките ключевых стейкхолдеров как можно раньше, чтобы получить экспертную оценку воздействия и бизнес-последствий. Когда причина ясна, выбирайте наиболее подходящий тип управления изменениями».
Шарма также обращает внимание на реакцию сотрудников:
«Разные модели показывают себя лучше в зависимости от того, как люди реагируют на перемены. Например, ADKAR хорошо подходит командам, которым нужна ясность через детальную информацию и регулярные обновления. Прежде чем выбрать модель, оцените и рабочую, и эмоциональную готовность коллектива».
Таким образом, материал AIHR даёт HR-специалистам практические ориентиры для управления переменами в современных условиях. Правильно выбранная модель способна заметно повлиять на то, насколько легко организация адаптируется к новым вызовам. Вовлечение сотрудников и стейкхолдеров в процесс изменений остаётся ключевым условием успеха.
С учетом того, что к 2030 году почти 40% компетенций в области HR претерпят изменения, важно понимать, как эти трансформации повлияют на управление персоналом. Для более глубокого анализа изменений, с которыми столкнется HR, стоит ознакомиться с подробностями в статье о том, как адаптироваться к новым условиям и какие модели управления могут помочь в этом процессе. Узнайте больше о предстоящих изменениях в HR-компетенциях.