Управління змінами в HR
Стаття AIHR пояснює, як HR-командам обирати підхід до управління змінами залежно від типу зміни. У статті описано сім типів змін, відповідні моделі, роль HR, ключові стратегії та п’ять фаз упровадження. Окремо розглянуто безперервне управління змінами як нову реальність для HR через постійне впровадження штучного інтелекту та автоматизації.
Згідно з дослідженням Gartner, організації, де зміни стали інстинктивною частиною щоденної роботи, у три рази частіше досягають здорового впровадження змін. Стаття класифікує зміни на сім типів:
- організаційні
- технологічні
- трансформаційні
- інкрементальні
- коригувальні
- розвивальні
- людиноцентричні
Кожен з цих типів має свої особливості управління, що підкреслюється різноманіттям моделей, які можуть бути застосовані.
Моделі управління змінами
Моделі управління змінами, про які йдеться у статті, включають:
- модель Левіна, розроблену Куртом Левіном у 1940-х роках, з її стадіями розморожування, зміни та заморожування;
- модель ADKAR, створену Джеффом Гіаттом, що охоплює стадії обізнаності, бажання, знання, здатності та підкріплення;
- модель Коттера з восьми кроків, розроблену професором Гарварду Джоном Коттером;
- інші моделі, такі як Кайдзен, McKinsey 7-S, модель переходу Бріджеса та крива змін Кюблер-Росс.
Крива змін, заснована на моделі горя Елізабет Кюблер-Росс, включає стадії заперечення, гніву, торгу, депресії та прийняття.
Стаття рекомендує використовувати різні моделі залежно від типу змін:
- модель Левіна для організаційних змін;
- ADKAR для технологічних;
- Коттера для трансформаційних;
- Кайдзен для інкрементальних;
- McKinsey 7-S для коригувальних;
- Бріджеса для розвивальних;
- Кюблер-Росс для людиноцентричних.
Етапи впровадження змін включають підготовку, планування, реалізацію, підтримку та оцінку.
Роль HR охоплює комунікацію та зворотний зв'язок, навчання і підтримку, узгодження змін із цінностями компанії, а також створення рамки для впровадження. Експерт Лакш Шарма зазначає:
«Проаналізуйте мету зміни та визначте, чи це невелике операційне коригування, чи масштабна організаційна перебудова. Залучіть ключових стейкхолдерів на ранньому етапі, щоб отримати експертну оцінку впливу зміни та її бізнес-наслідків. Після визначення причини оберіть найбільш підходящий тип управління змінами.»
Стаття також підкреслює важливість адаптації моделей управління змінами в залежності від реакції працівників. Лакш Шарма додає:
«Різні моделі працюють найкраще залежно від того, як працівники реагують на зміни. Наприклад, модель ADKAR підходить для команд, які потребують ясності через детальну інформацію та оновлення. Також визначте робочу та емоційну спроможність, перш ніж зупинитися на моделі.»
Таким чином, стаття надає важливі рекомендації для HR-команд, які мають справу з управлінням змінами в умовах сучасного бізнес-середовища. Вона підкреслює, що правильний вибір моделі управління змінами в значній мірі може вплинути на успішність адаптації організацій до нових викликів, що виникають в умовах швидкого розвитку технологій та змін у бізнес-середовищі. Залучення працівників та стейкхолдерів до процесу зміни також є ключовим фактором для досягнення успіху в реалізації цих змін.
З огляду на те, що майже 40% навичок HR зміняться до 2030 року, важливо розуміти, які нові підходи та моделі управління змінами стануть критично важливими для адаптації в умовах швидких технологічних трансформацій. Це підкреслює необхідність гнучкості та постійного навчання у сфері HR, що дозволяє ефективно реагувати на виклики часу.