Почему вовлеченность проседает: анализируем рассогласование систем
В материале AIHR разбирается, почему из-за несогласованности корпоративной культуры, оценки эффективности и системы вознаграждений страдает вовлеченность сотрудников. Как показывают данные, до 80% уровня вовлеченности связано с тем, насколько качественно выстроены отношения между работником и его непосредственным руководителем. При этом HR-практики могут либо усилить этот фактор, либо свести его к нулю. По данным Gallup, в США только 20% работников вовлечены в полную силу. Тем временем самые вовлеченные команды показывают на 18% более высокую производительность, чем команды с низкой вовлеченностью, а также реже сталкиваются с прогулами и текучестью.
Метаанализ Gallup, охвативший более 180 000 бизнес-подразделений, показал: организации с более зрелой HR-функцией чаще перевыполняют финансовые цели. Исследование Боуэна и Остроффа дополняет картину: HR-практики начинают влиять на результат только тогда, когда они отправляют работникам ясные, непротиворечивые и заслуживающие доверия сигналы о ценностях компании.
Что мешает синхронизации культуры, результативности и поощрений
В статье выделены три главные причины, по которым культура, результативность и вознаграждения не работают как единая система:
- Отсутствие общей философии HR
- Проектирование HR-процессов вокруг функций, а не вокруг сотрудника
- Разная скорость созревания отдельных практик
Эми Лавой, вице-президент по People Science, считает: «По-настоящему хотеть делать хорошую работу и быть достойными лидерами — это естественное желание большинства руководителей и сотрудников. Но на этом пути слишком много барьеров и трения».
Авторы предлагают HR-службам шесть шагов, чтобы привести культуру, результативность и вознаграждения в согласованную систему:
- Провести диагностику текущего состояния всех трех систем
- Сформулировать общие принципы работы
- Перевести принципы в конкретные критерии для проектирования процессов
- Распределить ответственность за все три системы между ключевыми сторонами
- Создать единый и понятный нарратив
- Регулярно пересматривать процессы и фиксировать отклонения
Эми Лавой также добавляет: «Организации, которые стабильно показывают высокие результаты по этим параметрам, работают над вовлеченностью и результативностью одновременно — и не противопоставляют их друг другу».
Исследование подтверждает: культура, результативность и вознаграждения должны быть интегрированы в единую HR-стратегию. Для российского рынка труда, где конкуренция за персонал усиливается, а требования к гибкости бизнеса растут, это особенно актуально. Компании, которым удастся согласовать все три компонента, смогут рассчитывать не только на рост вовлеченности, но и на более устойчивые финансовые результаты в быстро меняющейся среде.
Для того чтобы повысить уровень вовлеченности сотрудников, важно понимать, как HR-функция может влиять на общую эффективность компании. В этом контексте стоит обратить внимание на основные элементы операционной безупречности HR, которые помогают создать гармоничную систему, способствующую развитию и мотивации персонала. Правильная интеграция этих аспектов может значительно улучшить коммуникацию и взаимодействие между руководством и сотрудниками, что, в свою очередь, повысит общую продуктивность компании.