WEF попередив HR-фахівців про зміну 39% ключових навичок

Концепція skills intelligence у HR

Як повідомляє AIHR: Згідно з новою статтею AIHR, концепція skills intelligence у сфері управління людськими ресурсами (HR) полягає у постійному зіставленні навичок працівників із потребами бізнесу. Цей підхід стає надзвичайно актуальним, оскільки відповідно до звіту World Economic Forum (WEF), роботодавці очікують зміну 39% основних навичок працівників протягом наступних п'яти років. Звіт WEF, що містить цю інформацію, носить назву "The Future of Jobs Report 2025". Додатково OECD Survey of Adult Skills вказує на виклик узгодження навичок зі зміною характеру роботи, що підкреслює важливість адаптації HR-процесів до нових умов.

Skills intelligence відрізняється від skills management, оскільки є більш специфічним підходом, що фокусується на зіставленні навичок і потреби бізнесу. Skills management, в свою чергу, є більш широкою системою процесів HR, яка включає організацію, розвиток, відстеження та застосування навичок. Процес впровадження skills intelligence охоплює чотири основних кроки:

• збір даних про навички;
• організація даних у таксономію;
• порівняння поточних навичок із потребами бізнесу;
• регулярне оновлення інформації, аби уникнути застарілості даних.

Відмінності між таксономією та онтологією навичок

У статті також розглядаються відмінності між таксономією та онтологією навичок. Таксономія навичок є спільною структурою для групування навичок за категоріями і підкатегоріями, тоді як онтологія навичок демонструє зв'язки між навичками та ролями. Серед платформ, які підтримують skills intelligence, виділяються:

• Eightfold Talent Intelligence;
• Gloat Skills Foundation;
• Beamery Skills Intelligence;
• TalentGuard Skills Intelligence;
• Degreed Skills+;
• Workday Skills Cloud;
• Skillsoft Percipio;
• iMocha Skills Intelligence.

Для оцінки ефективності впровадження skills intelligence пропонується використовувати чотири основні метрики:

• швидкість закриття прогалин у навичках (skill gap closure rate);
• внутрішній показник заповнення вакансій (internal fill rate);
• час до готовності працівника виконувати роль (time to readiness);
• покриття критичних ролей (critical role coverage).

Важливо зазначити, що дослідження DDI виявило, що лише 20% HR-фахівців впевнені у своєму кадровому резерві керівників, і внутрішні кандидати можуть заповнити лише 49% критичних бізнес-ролей керівників.

“Концепція skills intelligence стає важливим інструментом для HR-фахівців, оскільки вона дозволяє мати актуальне уявлення про спроможності персоналу і зв'язує дані про навички з бізнес-пріоритетами.” - AIHR

В умовах швидких змін на ринку праці та зростання попиту на нові навички, концепція skills intelligence стає необхідною для ефективного управління людськими ресурсами. Впровадження цього підходу може допомогти компаніям адаптуватися до нових умов, скоротити час на підбір кадрів та забезпечити відповідність навичок працівників актуальним потребам бізнесу. Це, в свою чергу, підвищує конкурентоспроможність підприємств у сучасному динамічному середовищі.

У світлі зазначених змін, важливо звернути увагу на те, що близько 40% навичок у сфері HR також зазнають трансформацій до 2030 року. Це підкреслює необхідність адаптації HR-стратегій до нових вимог, що виникають у зв'язку зі змінами на ринку праці. Актуальність навичок стає ще більш важливою, адже успішна реалізація бізнес-цілей залежить від вмілого управління людськими ресурсами та їхніх компетенцій.