AIHR назвала 20 прикладів онбордингу для HR

Огляд процесу онбордингу

Як повідомляє AIHR: Стаття AIHR розглядає 20 прикладів процесу онбордингу для HR, згрупованих у чотири теми: побудова плану онбордингу, пребординг і перші дні, зв'язок і культура, навчання та постійна підтримка. Вона містить статистичні дані опитувань, етапи онбордингу, приклади програм компаній Google, Zappos, Netflix, Zapier, а також шість найкращих практик для оптимізації процесу.

Згідно з опитуванням працівників США, які почали нову роботу за останній рік, 42% респондентів відзначили, що досвід онбордингу перевантажив їх завеликою кількістю інформації одночасно. Більше того, 68% опитаних працівників відчували готовність до успіху, тоді як 39% мали сумніви щодо своєї ролі під час онбордингу. Процес онбордингу зазвичай охоплює п'ять етапів:

• пребординг
• перший день
• перший тиждень
• перші 90 днів
• перший рік

Дослідження показало, що 84% нових працівників вважали комунікацію до та після першого дня корисною для формування робочих стосунків. Модель 70-20-10 для навчання і розвитку вказує на те, що 70% навчання відбувається через роботу та неформальну взаємодію. Стаття описує 20 прикладів процесу онбордингу, згрупованих у чотири теми.

Практики онбордингу в компаніях

Компанія Google проводить опитування нових працівників на 30, 90 і 365 день після початку роботи, що допомагає їй зрозуміти потреби новачків. Zappos має політику The Offer, за якою новий працівник може звільнитися з виплатою після приблизно тижня роботи, якщо не задоволений. Netflix будує свій онбординг на культурі свободи та відповідальності, вперше викладеній у culture deck 2009 року, і передає новачкам Culture Memo. Zapier, що працює повністю віддалено з першого дня, призначає кожному новому працівнику бадді, відомого як Zap Pal.

Марна ван дер Мерве, Lead Global HR Insights в AIHR, підкреслила важливість побудови процесу онбордингу навколо бажаного досвіду для працівників: "Процес онбордингу має будуватися навколо бажаного досвіду, який ми хочемо створити для працівників. Часто він надмірно зосереджений лише на ефективності, втрачаючи з уваги загальну мету та вплив на працівників. Ефективність процесу не веде до продуктивності. Сприяння зв'язку та залученості гарантує, що вони готові й спроможні робити внесок".

Крім того, важливо зауважити, що: "Навряд чи існує універсальний процес онбордингу, якщо персонал не дуже однорідний. Досвід онбордингу має бути послідовним, але процес його надання може відрізнятися залежно від потреб персоналу. Наприклад, онбординг працівників frontline дуже відрізнятиметься від онбордингу офісних співробітників".

Отже, стаття AIHR надає цінні рекомендації для HR-фахівців з метою оптимізації процесу онбордингу, акцентуючи увагу на важливості адаптації процесів до потреб нових працівників та компаній. Це підкреслює, що ефективний процес онбордингу не лише забезпечує швидку інтеграцію нових співробітників, але й сприяє їхньому довгостроковому залученню та задоволеності. В умовах сучасного ринку праці, де конкуренція за таланти зростає, вдосконалення процесу онбордингу стає критично важливим для успіху компаній.

Оскільки ефективний процес онбордингу має безпосередній вплив на якість найму, важливо звернути увагу на те, що більшість компаній не контролюють результати набору. Це підкреслює необхідність вдосконалення методів інтеграції нових працівників, адже якісний онбординг може суттєво підвищити рівень задоволеності та продуктивності нових співробітників.