HR-командам на заметку: эксперты AIHR собрали 20 примеров онбординга

Что нужно знать об адаптации новых сотрудников

Как сообщает AIHR: В подборке AIHR представлены 20 практик онбординга, которые сгруппированы по четырём направлениям: составление плана адаптации, пребординг и первые дни на новом месте, коммуникация и корпоративная культура, обучение и последующая поддержка. Дополнительно авторы перечислили шесть ключевых практик, помогающих улучшить процесс.

По данным опроса американских специалистов, которые в последний год начали новую работу, 42% респондентов признались, что онбординг перегрузил их объёмом информации. При этом 68% чувствовали себя готовыми к успеху, а 39% сомневались в своей роли во время адаптации.

Типовой цикл онбординга состоит из пяти стадий:

• пребординг
• первый рабочий день
• первая неделя
• первые 90 дней
• первый год

Исследование также показало: 84% новых сотрудников считают, что общение до и после первого дня полезно для формирования рабочих отношений. А модель обучения 70-20-10 напоминает, что 70% знаний человек получает через практику и неформальные контакты во время работы.

Как адаптируют новичков в известных компаниях

Каждая компания подходит к онбордингу по-своему. Например, Google проводит опросы новых сотрудников на 30-й, 90-й и 365-й день после старта - так компания отслеживает их потребности. В Zappos действует политика The Offer: если примерно через неделю работы новичок понимает, что это не его место, он может уволиться и получить выплату. Netflix строит адаптацию на принципах свободы и ответственности, впервые зафиксированных в culture deck в 2009 году, а новым сотрудникам передаёт Culture Memo. Zapier полностью удалённая компания с первого дня работы, поэтому каждому новичку назначают наставника, которого здесь называют Zap Pal.

Марна ван дер Мерве, руководитель направления глобальных HR-исследований в AIHR, подчёркивает: онбординг нужно выстраивать вокруг опыта, который компания создаёт для сотрудника. «Слишком часто процесс зациклен на эффективности, но упускает главную цель и то, как этот опыт влияет на людей. Эффективность сама по себе не делает сотрудника продуктивным. А связь с командой и вовлечённость помогают человеку быть готовым и способным вносить вклад».

Эксперт также отмечает: «Универсальной схемы адаптации, скорее всего, не существует, если только персонал не очень однородный. Сам опыт онбординга должен быть последовательным, но способы его реализации могут меняться в зависимости от потребностей людей. Например, адаптация фронтлайна будет сильно отличаться от адаптации офисных сотрудников».

В итоге материал AIHR становится практическим ориентиром для HR-специалистов, которые хотят пересмотреть свои программы онбординга. Он показывает, почему важно подстраивать адаптацию под потребности новичков и самой компании. Хорошо организованный онбординг не только помогает быстрее включиться в работу, но и укрепляет долгосрочную вовлечённость и лояльность. Для русскоязычных HR-команд это хороший повод оценить свои процессы с точки зрения опыта сотрудника, а не только формальных шагов.

Важно отметить, что успешный онбординг напрямую влияет на качество найма сотрудников. Исследования показывают, что только 20% компаний анализируют эффективность подбора кадров, что может привести к недооценке важности адаптации новых членов команды. Правильный подход к этому процессу способен значительно повысить уровень вовлеченности и производительности сотрудников с первых дней работы.