Критический разрыв в компетенциях персонала: что показал анализ обучающих потребностей

Оценка потребностей в обучении (TNA)

Как сообщает AIHR: Процесс выявления пробелов в знаниях, навыках и способностях (KSA) сотрудников известен как анализ потребностей в обучении (TNA). Он включает четыре главных шага: постановка целей организации, описание релевантного поведения, определение необходимых компетенций и создание обучающих программ. Благодаря TNA компании понимают, какие образовательные решения действительно повысят результативность труда.

TNA рассматривается на трех уровнях: организационном, групповом/должностном и индивидуальном. Первый уровень связан с показателями эффективности, новыми знаниями и стратегическими задачами бизнеса. Второй ориентирован на потребности конкретных команд или отделов, третий - на личные запросы работников. Важно отличать TNA от простой оценки: первый метод ищет корни проблем, второй лишь фиксирует их наличие.

Этапы проведения TNA

Процедура включает следующие шаги:

• Формулировка целей организации (например, финансовая отдача или удовлетворенность клиентов);
• Определение релевантного поведения (для консультантов это может быть выстраивание отношений);
• Выявление требуемых знаний и навыков (к примеру, умение вести переговоры);
• Создание обучения по модели ADDIE (Analyze, Design, Develop, Implement, Evaluate).

Исследование PwC показало: лишь 40% работодателей повышают квалификацию персонала, чтобы закрыть дефицит навыков. В одном из случаев в больнице тренер отказался от тренинга по ассертивности из-за иерархической культуры - высказывать мнение там было чревато наказанием. Однако TNA способен приносить ощутимые результаты: в компании PhotoAiD после внедрения программ на его основе eNPS вырос с 57 до 65 баллов.

«Благодаря обучающим программам, основанным на TNA, нам удалось поднять eNPS с 57 до 65» - Катажина Кийовска, руководитель отдела People & Culture.

Другой пример из Dion Leadership: проблема найма оказалась не в незнании процедуры, а в «свободном стиле» собеседований, что приводило к слабым кандидатам. Генеральный директор Стив Дион отметил: разработанный курс охватывал не только механику, но и объяснял причины, а также помогал управлять ожиданиями.

Отчет TNA обязан содержать бизнес-цель, целевую аудиторию, источники данных, требуемые KSA, текущий уровень, выявленные пробелы, рекомендации, приоритеты и дальнейшие шаги. Шаблоны доступны в Excel и Word, что упрощает внедрение. Следуя лучшим практикам (использование нескольких источников, документирование результатов), компании эффективнее управляют образовательными запросами сотрудников.

TNA выступает ключевым инструментом для обнаружения и ликвидации разрывов в знаниях и навыках, что напрямую сказывается на общей продуктивности. В условиях быстрых технологических изменений и дефицита компетенций этот процесс становится особенно важным для сохранения конкурентоспособности. Многие российские компании уже сталкиваются с острой нехваткой квалифицированных кадров, поэтому системный анализ потребностей в обучении помогает не только повысить эффективность, но и удержать ценных специалистов.

В условиях постоянных изменений на рынке труда, работодателям необходимо не только выявлять недостатки в знаниях сотрудников, но и предлагать эффективные решения для их устранения. В этом контексте обзор лучших образовательных программ для HR-специалистов может стать ценным ресурсом для повышения квалификации и развития компетенций команды, что в свою очередь способствует улучшению общей эффективности бизнеса.