9 шагов к созданию онтологии навыков для управления талантами в компании

Практическое руководство: строим систему компетенций для бизнеса

Как сообщает AIHR: Структурированная онтология навыков - это основа для эффективного управления человеческим капиталом в современной организации. Исследования показывают, что компании, успешно внедряющие подход, основанный на компетенциях, на 63% чаще достигают своих бизнес-целей. Учитывая, что 38% организаций планируют использовать единую корпоративную библиотеку навыков, создание такой системы становится стратегической необходимостью для оптимизации HR-процессов. Для российского бизнеса, сталкивающегося с дефицитом кадров, такой инструмент позволяет точно оценивать и развивать внутренний потенциал сотрудников.

Фундамент онтологии формируют восемь ключевых элементов. В их числе:

• конкретные наименования навыков (skills entities)
• их четкие определения
• прописанные взаимосвязи между компетенциями
• иерархическая структура
• градации уровней владения
• способы подтверждения навыков (skill evidence signals)
• контекстные теги
• правила управления и обновления системы (governance rules)

Процесс построения онтологии разбит на девять последовательных этапов. Начинается всё с формулировки бизнес-цели и выбора первого пилотного направления. После этого необходимо:

• определить границы проекта
• выбрать отправную точку для разработки
• собрать данные о навыках из всех доступных источников
• провести нормализацию и унификацию полученной информации
• сформулировать однозначные определения для каждой компетенции
• разработать шкалу уровней владения
• отобразить взаимосвязи и зависимости между навыками
• привязать систему к конкретному бизнес-контексту
• провести пилотное тестирование, валидацию и наладить процесс управления

Где применяется онтология навыков: реальные кейсы

Структурированные системы компетенций уже активно используются в шести основных сценариях. Например:

• в корпоративных платформах для управления талантами, таких как Gloat и Eightfold
• в публичных стандартных фреймворках - O*NET, SFIA и ESCO
• для организации внутренних рынков труда
• в рекомендательных системах для обучения и развития
• в моделях найма, сфокусированных на навыках, а не только на опыте
• при построении карьерных траекторий в службах поддержки клиентов

Для наполнения онтологии данными можно использовать множество источников. К ним относятся исторические описания должностей, резюме лучших сотрудников, критерии и результаты оценки эффективности, история реализации проектов, данные из систем управления обучением (LMS), а также экспертные интервью с руководителями подразделений.

В целом, онтология навыков - это мощный инструмент, который кардинально улучшает управление талантами, обеспечивая структурированный подход к развитию и применению компетенций персонала.

Внедрение такой системы позволяет компаниям не только повысить эффективность HR, но и гибко адаптироваться к изменениям на рынке труда. Поскольку технологии и требования к специалистам постоянно меняются, организации, использующие онтологии, могут быстрее реагировать на тренды и поддерживать актуальность навыков своего коллектива. Это напрямую влияет на устойчивость и конкурентоспособность бизнеса в долгосрочной перспективе, что особенно важно в условиях высокой волатильности.